内定の際に労働条件を伝えなければならないでしょうか。
更新日：2025.05.22
ご質問：
当社は、１名の学生の方に内定を出し、来年の４月に内定者を迎え入れることを検討しています。
しかし、内定者が実際に入社するまでに半年以上の時間があり、それまでに当社の業績が変化する可能性があるため、入社する時点で労働条件を通知したいと考えています。内定の際に労働条件を伝えていなくても、実際に入社する際に労働条件を伝えていれば、問題はないでしょうか。
結論：
内定の際に労働条件を伝える必要があります。
解説：
内定は、判例では「始期付解約権留保付労働契約」であると解されており、労働契約であると解されています（大日本印刷事件・最二小判昭和５４・７・２０民集３３巻５号５８２頁）。
そのため、内定も労働契約であることから、これに際して、労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第１５条第１項）。
明示しなければならない労働条件は、労働契約の期間、就業の場所、従事すべき業務、始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働（残業）の有無、休憩時間、休日、休暇、賃金、退職に関する事項（解雇の自由を含む）等とされており（労働基準法施行規則第５条第１項各号）、一定の事項は、書面の交付等により行わなければなりません（労働基準法施行規則第５条第４項）。
ただし、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合は、想定される内容を包括的に示すことも許容されています。
労働契約内容の明示と具体化に関する労務等、いつでもお気軽にご相談ください。
当事務所の業務の中心は企業法務です。企業法務の中でも労務関連分野は、法律の制定や改正、経済の動向や社会情勢の変化の影響を受けやすいため、最新の事例を踏まえた柔軟な対応を求められます。
当事務所の弁護士や社会保険労務士、司法書士は、労務分野の諸問題に積極的に取り組んでいます。
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