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チェックポイント

①実質面で判断されます

　まず、労働基準法上の労働時間は、就業規則や雇用契約書等でどのように規定されているかに関わらず、実際の労働状況がどうだったのかという観点から実質的に判断されることになります。例えば、当事者が雇用契約書で「始業時間は９時００分からだけど、出社時間は８時３０分とする。８時３０分から９時００分までの準備時間は労働時間に定めない」という合意をしていたとしても、裁判所等の第三者が８時３０分から９時００分までの準備時間の意味合いを客観的な立場で判断したときに、労働時間であると評価されてしまうと、その時間帯は労働時間として認定されてしまうことになるので、注意が必要です。形式面よりも、実質面が重視されるのです。



②会社の指揮命令下にあるか否かで判断されます

　次に、どのような実質があれば、労働時間として評価されるかということですが、この点については「ある行為に要した時間が労働基準法上の労働時間か否かは、その行為が使用者の指揮命令下に置かれたと評価できるか否か」という基準によって判断されることになります。 　例えば、会社からは全く指示をしていないのに、「自分は朝型なので早く会社に行って、新聞をみたりして情報収集をしたい」とか、「資格をとりたいので、早めに会社に行って、静かな環境の中で勉強したい」等の理由で自発的に会社に出社するような従業員の場合には、会社の指揮命令下に置かれているとは判断されませんので、始業時間前に出勤していたとしても、その時間帯が労働時間とカウントされることはありません。 　他方で、会社から「始業時間１０分前から朝礼を行うから、その時間には全員集まっているように」という指示を出していたり、始業時間の開始前に会社で制服に着替えることが義務付けられていたり、「始業時間３０分前に出勤した上で、その日の訪問予定先をリストアップするように」と義務付けられているような場合には、会社の指揮命令下に置かれていると判断されますので、始業時間前に出勤していた時間帯が労働時間とカウントされることになります。



③「自由に利用できる時間か否か」と考えると良いと思います

　最後に、会社の指揮命令下に置かれたと評価できるか否かは、若干、わかりづらい言葉だと思います。法律用語には、わかりづらい言葉が多いのですが、要は「従業員が自由に利用できた時間か否か」ということですので、日常の場面で判断する場合には、従業員が自由に利用できる時間か否かという基準で判断して頂くとわかりやすいのではないかと思います。